網(wǎng)上招聘已成為人力資源部在招聘方面愈來(lái)愈普遍采用的方法。但有時(shí)大量的應(yīng)聘信函涌入，人力資源部花費(fèi)許多時(shí)間與精力并沒(méi)有找到適合的人才。
因此有些公司在網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)上讓應(yīng)聘者另外輸入個(gè)人資料，對(duì)應(yīng)聘者而言只是一般性的個(gè)人資料，對(duì)公司而言每項(xiàng)輸入資料都有不同的加權(quán)分?jǐn)?shù)連接，依據(jù)公司最需要的資格條件加重其分?jǐn)?shù)或比重，使應(yīng)聘者在填寫資料輸入后，公司巳經(jīng)挑選出比較適合的應(yīng)聘者。
線上填寫的個(gè)人資料如年齡２０歲以下、２０至３０歲、３０至３５歲、３５至４０歲、４０歲以上等選項(xiàng)，如果公司希望找一位年齡在３５歲至４０歲之間有足夠人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，個(gè)性比較成熟穩(wěn)重的人事主管，在這個(gè)年齡層的應(yīng)聘者在配分上將會(huì)獲得比較高的積分。其它如婚姻狀況、家屬成員狀況、學(xué)歷高低及主修科系類別、特別指定某些工作的經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短、某一特定專業(yè)技能的等級(jí)及時(shí)間長(zhǎng)短或擁有某特定專業(yè)證照時(shí)間的長(zhǎng)短等資料，可依應(yīng)聘職位的特性及用人單位對(duì)選才的重點(diǎn)加以不同的權(quán)數(shù)。
這種應(yīng)聘者初步篩選的工作，可借由計(jì)算機(jī)加權(quán)配分的統(tǒng)計(jì)達(dá)到事半功倍的效果。但應(yīng)聘者是否夠聰明、職業(yè)傾向如何、人格特質(zhì)如何、對(duì)應(yīng)聘職位了解程度以及是否有能力解決與工作有關(guān)的問(wèn)題等，如果能在正式面談前就獲得足夠的信息將更好，因此，在初次篩選后，邀請(qǐng)較適合此職位的應(yīng)聘者參與第二關(guān)的網(wǎng)絡(luò)測(cè)試考驗(yàn)很有必要。
美國(guó)一家名叫Ｉｎｄｉａｃｏ的效率公司將網(wǎng)絡(luò)測(cè)試試題這樣分類：
智力測(cè)驗(yàn)Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ主考受測(cè)人員的記憶力、邏輯推論、詞匯、數(shù)字能力、空間及立體概念等。
性向測(cè)驗(yàn)Ａｐｔｉｔｕｄｅ主考受測(cè)人員是否有能力及興趣去完成其應(yīng)聘的職位工作。